Auteur/autrice : Betty Vanhove

La loi permettant la mise place d’une nouvelle réglementation ayant pour but d’encadrer plus strictement les meublés de tourisme de type AirBnb est publiée. 

Dans l’optique de trouver un équilibre entre activités touristiques saisonnières et la vie des territoires le reste de l’année, une nouvelle règlementation vient compléter les règles applicables à la location meublée touristique.

Pour rappel, parmi les différentes mesures, les maires voient leurs compétences élargies en matière de régulation des locations touristiques :

• Tout d’abord, la procédure de déclaration avec enregistrement en mairie est généralisée pour toutes les mises en location de meublés de tourisme, et ce quelle que soit la commune, et qu’il s’agisse d’une résidence principale ou non, en cas de non-respect, les maires peuvent dorénavant prononcer deux nouvelles amendes administratives de 10 000 € en cas de défaut d’enregistrement et de 20 000 € en cas de fausse déclaration ou d’utilisation d’un faux ;
• De plus, les communes peuvent dorénavant définir des quotas d’autorisations de meublés de tourisme et délimiter, dans leur plan local d’urbanisme (PLU), des secteurs réservés à la construction de résidences principales. 
• Enfin, à partir de 2025, toutes les communes sont en mesure de limiter à 90 jours par an la durée maximum pendant laquelle les résidences principales peuvent être louées à des touristes (au lieu de 120 jours aujourd’hui) ;

Par ailleurs, le texte soumet les meublés de tourisme au diagnostic de performance énergétique (DPE). En conséquence, tous les logements proposés nouvellement à la location en meublé de tourisme en zone tendue et soumis à autorisation de changement d’usage doivent attester d’un DPE classé au moins F à compter de 2025 et E à compter 2028.

Fiscalité des meublés de tourisme type AirBnb: plus d’impôt en 2025

La loi alourdit l’imposition des revenus locatifs en réduisant l’abattement forfaitaire de 71 % à 50 % pour les meublés de tourisme classés et de 50 % à 30 % pour les meublés de tourisme non classés.

Par ailleurs, le projet de loi de finances pour 2024 actuellement débattu veut lui aussi modifier le calcul de l’impôt. Il s’agirait de modifier le régime fiscal du LMNP (loueur en meublé non professionnel) au réel en obligeant à la réintégration des amortissements déduits lors de la vente du logement, ce qui mécaniquement augmentera l’impôt sur la plus-value.

Source : ordre des experts-comptables

Les changements en droit du travail mis en vigueur le 11 mars 2023.

La loi précise de nouvelles règles en trois chapitres :

• Conditions de travail transparentes et prévisibles ;
• Equilibre entre vie professionnelle et vie privé des parents et des aidants ;
• Diverses mesures de protection de la santé publique

I – Les nouvelles obligations d’information à la charge de l’employeur

Les informations à remettre au salarié lors de son embauche

Afin de renforcer l’accès à l’information des salariés sur les éléments essentiels de la relation de travail, l’employeur devra remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail. Un salarié peut exiger ces informations à son employeur et en cas de non obtention il peut saisir le juge compétent.

Un décret en Conseil d’Etat fixera la liste des informations devant figurer dans ces documents en se référant probablement à la liste établie par la directive européenne.

L’information des salariés précaires sur les postes disponibles en CDI

Toujours dans le but de transparence et d’accès à l’information, à la demande du salarié en CDD ou en intérim, justifiant chez l’employeur ou l’entreprise utilisatrice d’une ancienneté continue d’au moins 6 mois, pourra demander à l’employeur ou à l’entreprise utilisatrice de l’informer des postes en CDI à pourvoir en son sein. Un décret fixera les modalités d’application de cet article.

Cette nouvelle obligation concerne tous les employeurs sauf :

• Les employeurs de salariés en CDD ou en contrat à temps partiel via le CESU dès lors qu’ils sont employés moins de trois heures par semaine sur une période référence de quatre semaines ;
• Les employeurs qui remplissent leurs obligations déclaratives auprès du Guso.

II – Les modifications apportées à certains congés paternité et congé parental d’éducation

• Le congé parental d’éducation 

Pour les congés de présence parentale il est désormais prévu que le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il a acquis avant le début de son congé. Cette nouvelle disposition permettrait notamment aux salariés concernés d’avoir la garantie de conserver leurs droits à congés payés acquis avant leur congé.

• Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

La loi assimile expressément le congé de paternité et d’accueil de l’enfant à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté (indemnité de licenciement, etc.). Aujourd’hui cette absence n’est en principe pas comptabilisée dans le calcul de l’ancienneté (à la différence du congé de maternité), sauf dispositions conventionnelles ou usages plus favorables.

La loi prévoit de déconnecter l’appréciation de la condition d’ancienneté d’un an de la date de naissance ou d’arrivée au foyer d’un enfant adopté. Ainsi, le congé parental sera officiellement ouvert quelle que soit la date d’ancienneté dans l’entreprise, et donc y compris si elle est acquise après la date de naissance ou d’arrivée au foyer de l’enfant en cas d’adoption.

• Le congé de présence parentale, le congé de solidarité familiale et de proche aidant

La loi étend les dispositifs légaux de congé de solidarité familiale et de congé de proche aidant aux employés du particulier employeur et aux assistants maternels de droit privé.

III – Les modifications apportées aux périodes d’essai

La loi DDADUE supprime la dérogation permettant de prévoir une durée de période d’essai plus longue par accord de branche qui limite la durée de la période d’essai. Cette suppression entrera en vigueur dans un délai de 6 mois à compter de la date de promulgation de la loi, soit le 9 septembre 2023. Au-delà de ce délai, la durée de la période d’essai applicable devrait être celle prévue par le code du travail.

Un étudiant, une personne en reconversion professionnelle, un demandeur d’emploie ou une personne en insertion peuvent effectuer des stages en entreprise ou association.

Qui peut être stagiaire ?

Un étudiant étranger peu effectuer un stage, quelle que soit sa nationalité, mais il doit être en situation régulière en France.

Conditions de recours à un stagiaire

Le stage est une mise en situation temporaire en milieu professionnel.

Il lui permet d’acquérir les compétences professionnelles liées à sa formation.

Les missions confiées dans le cadre du stage doivent être conformes au projet pédagogique de l’établissement d’enseignement.

Conditions interdites

Un stage d’étudiant ne peut pas être proposé pour les missions suivantes :

• Remplacer un salarié en cas d’absence, de suspension de son contrat de travail ou de licenciement
• Exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent (le stagiaire n’a pas d’obligation de production comme un salarié)
• Faire face à un accroissement temporaire d’activité
• Occuper un emploi saisonnier

Nombre de stagiaires autorisés

Pour les entreprises de moins de 20 salariés peuvent accueillir 3 stagiaires maximum en même temps.

Convention de stage obligatoire !

Durée

La durée du ou des stages ou formation effectués en milieu professionnel est de 6 mois maximum par organisme d’accueil et par année d’enseignement.

Durée maximale

Cette durée est déterminée en tenant compte de la présence effective du stagiaire dans l’organisme d’accueil de la façon suivante :

• 7 heures de présence, consécutives ou non, représentent 1 journée de présence
• 22 jours de présence représentent 1 mois

La durée maximale de 6 mois de stage est atteinte dès lors que le stagiaire a accompli, durant l’année d’enseignement, 924 heures de présence effective dans l’organisme d’accueil.

Délai de carence

L’employeur doit respecter un délai de carence : Période écoulée entre 2 événements entre 2 stages : il est de 1/3 de la durée du stage précédent.

Cette obligation ne s’applique pas si le stagiaire interrompt lui-même le stage.

Rémunération

Si le stage à une durée supérieur à 2 mois, le montant minimum versé pour chaque heure de présence effective est de 4,05 € (montant en vigueur en mars 2023), ce montant évolue avec l’augmentation du SMIC.

Dans certaines branches professionnelles, ce montant peut être supérieur au montant minimum légal.

L’employeur doit le vérifier dans la convention collective.

En dessous de ces seuils de durée, l’organisme d’accueil n’a pas l’obligation de verser une gratification. Si le montant horaire de la gratification est inférieur à 4,05 €, le stagiaire est exonéré de cotisations sociales.

Congés et absences

Lorsque le stage dure plus de 2 mois, la convention de stage doit prévoir la possibilité de prise de congés et d’autorisations d’absence.

Si le stage dure 2 mois maximum, la prise de congés n’est pas obligatoire.

La rémunération des congés est facultative.

En cas de maternité, de paternité ou d’adoption, le stagiaire bénéficie de congés et d’autorisations d’absence pour une durée équivalente à celle prévue pour les salariés. Durant ces absences, le maintien de la gratification n’est pas obligatoire.

La loi de finances pour 2023 relève le plafond permettant aux petites et moyennes entreprises (PME) de bénéficier d’un taux réduit de l’impôt sur les sociétés (IS) à 15 %.

Le plafond de bénéfice imposable au taux réduit d’IS de 15% est donc porté de 38.120 euros à    42.500 euros.

Ce nouveau plafond s’applique pour les exercices clos à compter du 31 décembre 2022.

Les entreprises ayant un exercice ouvert le 1er janvier 2022 et clos le 31 décembre 2022 bénéficient donc de ce rehaussement.

Qui peut en bénéficier ?  

Peuvent bénéficier du taux réduit d’IS de 15% les entreprises qui remplissent les conditions suivantes

• Sont assujetties à l’IS ;
• Ont un chiffre d’affaires hors taxe inférieur ou égal à 10 000 000 € ;
• Ont un capital entièrement libéré ;
• Ont un capital détenu de manière continue pour 75% au moins par des personnes physiques ou par des sociétés remplissant les mêmes conditions de chiffre d’affaires, de capital et de détention.

RAPPEL  :   Le surplus de bénéfice reste soumis au taux de droit commun de l’IS qui s’élève à 25% pour les exercices ouverts à compter du 1^er janvier 2022 

La médaille d’honneur du travail récompense l’ancienneté de service des salariés du secteur privé !

La médaille du travail peut être demandé par tous les salariés de nationalités française ou étrangère travaillant sur le territoire de la république pour des employeurs française mais également les salariés travaillant à l’étranger pour un employeur français.

Un dossier (CERFA 11796/01) doit être remplit et transmis selon le département du salarié à la DREETS. Le dossier doit être transmis avant le 30 avril pour une remise de la médaille au 14 juillet ou avant le 15 octobre pour une remise de la médaille au 1^er janvier sous forme dématérialisé.

Les documents à joindre sont :

• Carte identité
• Certificat de travail
• Attestation de l’employeur actuel
• Service militaire ou livret militaire
• Relevé de rentes pour les mutilés du travail

Pour le calcul de l’ancienneté, tous les employeurs du salarié au long de sa carrière sont pris en compte.  Les périodes prisent en compte également sont les stages rémunérés, CDD, les congés de conversion, le congé maternité, paternité et d’adoption dans la limite d’un an.

La réglementation ne prévoit pas de gratification en faveur du salarié, en revanche il y a une tolérance de l’administration si l’employeur décide de verser une gratification dans la limite de la rémunération mensuelle du salarié sera exonéré de charges sociales.

La prime pourra être verser à condition que l’employeur commande et remet la médaille au salarié.

Type de médaille :

• Médaille argent : 20 ans
• Médaille vermeille : 30 ans
• Médaille d’or : 35 ans
• Grande médaille d’or : 40 ans