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Les changements en droit du travail mis en vigueur le 11 mars 2023.
La loi précise de nouvelles règles en trois chapitres :
- Conditions de travail transparentes et prévisibles ;
- Equilibre entre vie professionnelle et vie privé des parents et des aidants ;
- Diverses mesures de protection de la santé publique
I – Les nouvelles obligations d’information à la charge de l’employeur
Les informations à remettre au salarié lors de son embauche
Afin de renforcer l’accès à l’information des salariés sur les éléments essentiels de la relation de travail, l’employeur devra remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail. Un salarié peut exiger ces informations à son employeur et en cas de non obtention il peut saisir le juge compétent.
Un décret en Conseil d’Etat fixera la liste des informations devant figurer dans ces documents en se référant probablement à la liste établie par la directive européenne.
L’information des salariés précaires sur les postes disponibles en CDI
Toujours dans le but de transparence et d’accès à l’information, à la demande du salarié en CDD ou en intérim, justifiant chez l’employeur ou l’entreprise utilisatrice d’une ancienneté continue d’au moins 6 mois, pourra demander à l’employeur ou à l’entreprise utilisatrice de l’informer des postes en CDI à pourvoir en son sein. Un décret fixera les modalités d’application de cet article.
Cette nouvelle obligation concerne tous les employeurs sauf :
- Les employeurs de salariés en CDD ou en contrat à temps partiel via le CESU dès lors qu’ils sont employés moins de trois heures par semaine sur une période référence de quatre semaines ;
- Les employeurs qui remplissent leurs obligations déclaratives auprès du Guso.
II – Les modifications apportées à certains congés paternité et congé parental d’éducation
- Le congé parental d’éducation
Pour les congés de présence parentale il est désormais prévu que le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il a acquis avant le début de son congé. Cette nouvelle disposition permettrait notamment aux salariés concernés d’avoir la garantie de conserver leurs droits à congés payés acquis avant leur congé.
- Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant
La loi assimile expressément le congé de paternité et d’accueil de l’enfant à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté (indemnité de licenciement, etc.). Aujourd’hui cette absence n’est en principe pas comptabilisée dans le calcul de l’ancienneté (à la différence du congé de maternité), sauf dispositions conventionnelles ou usages plus favorables.
La loi prévoit de déconnecter l’appréciation de la condition d’ancienneté d’un an de la date de naissance ou d’arrivée au foyer d’un enfant adopté. Ainsi, le congé parental sera officiellement ouvert quelle que soit la date d’ancienneté dans l’entreprise, et donc y compris si elle est acquise après la date de naissance ou d’arrivée au foyer de l’enfant en cas d’adoption.
- Le congé de présence parentale, le congé de solidarité familiale et de proche aidant
La loi étend les dispositifs légaux de congé de solidarité familiale et de congé de proche aidant aux employés du particulier employeur et aux assistants maternels de droit privé.
III – Les modifications apportées aux périodes d’essai
La loi DDADUE supprime la dérogation permettant de prévoir une durée de période d’essai plus longue par accord de branche qui limite la durée de la période d’essai. Cette suppression entrera en vigueur dans un délai de 6 mois à compter de la date de promulgation de la loi, soit le 9 septembre 2023. Au-delà de ce délai, la durée de la période d’essai applicable devrait être celle prévue par le code du travail.